¿Qué se entiende por suspensión del contrato de trabajo?
La extinción y la suspensión del contrato de trabajo guardan una relación entre sí, pero no son lo mismo. Desde Martínez Sanz Abogados queremos disipar todas las dudas sobre la suspensión del contrato.
¿En qué se diferencian la extinción y la suspensión del contrato de trabajo?
De acuerdo con el Estatuto de Trabajadores, existe una diferencia fundamental entre extinción y suspensión del contrato de trabajo. La extinción significa la terminación definitiva de la relación laboral entre la empresa y el empleado. Por su parte, la suspensión no contempla la terminación definitiva del contrato de trabajo, sino temporal.
¿Qué contempla la suspensión del contrato de trabajo?
La suspensión del contrato de trabajo contempla tan solo las excedencias laborales, ya sean forzosas, voluntarias o por cuidados familiares.
Excedencia forzosa del trabajador
El Artículo 46 del Estatuto de Trabajadores define la excedencia forzosa como un período determinado de tiempo durante el cual el trabajador pide a la empresa que suspensa temporal o indefinidamente su contrato. Este trabajador siempre tendrá el derecho a volver a su puesto de trabajo en caso de que las circunstancias cambien.
Hay que tener en cuenta que esta fórmula tan solo es válida en caso de que el trabajador vaya a ocupar un cargo público, en caso de cumplir con un deber público que le impida acudir a su trabajo o por funciones sindicales.
Durante el período de excedencia forzosa el trabajador no cobrará su suelo ni ninguna paga extra. Por otro lado, en caso de despido posterior, los meses o años de excedencia se sumarán a la antigüedad del trabajador en la empresa, pero no contarán para calcular su finiquito. Además, la empresa deja de cotizar por el trabajador y este queda en una situación asimilada al alta.
Excedencia voluntaria del trabajador
De acuerdo con el Estatuto, cualquier trabajador tiene derecho a disfrutar de un período de excedencia voluntaria. Sin embargo, se debe tener en cuenta que este tipo supone una serie de condicionantes y riesgos para el trabajador.
En primer lugar, es indispensable que el trabajador tenga una antigüedad de un año, como mínimo, para poder solicitarla. En segundo lugar, la duración de la excedencia deberá comprender un período entre cuatro meses y cinco años. En tercer lugar, el trabajador puede solicitar la excedencia todas las veces que quiera, pero siempre debe dejar transcurrir cuatro años entre una y la otra.
Por último, es necesario saber que la empresa no tiene la obligación de reconocer el derecho a reserva del puesto de trabajo. Esto supone que, una vez transcurrida la excedencia, la vuelta a las funciones puede no ser inmediata.
En este caso, la empresa deja también de cotizar por el empleado y este queda en situación asimilada al alta, pero es posible que el tiempo de excedencia no compute para la antigüedad.
Excedencia del trabajador por cuidados familiares
Esta es una situación excepcional que se encuentra entre la excedencia forzosa y la voluntaria. En caso de que la excedencia se solicite para cuidar a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad que haya sufrido una enfermedad, edad avanzada o accidente, tendrá derecho a la suspensión de su contrato por dos años en las mismas condiciones que la excedencia forzosa. Por otro lado, en caso de que el trabajador solicite una excedencia para cuidar de un hijo, ya sea biológico, acogido o adoptado, tendrá derecho a tres años como máximo. En este caso, las condiciones para volver al puesto de trabajo serán similares a las de la excedencia forzosa.
Esperamos que este artículo te haya servido de ayuda. En caso de tener alguna pregunta más sobre este tema, no dudes en contactar con nuestro despacho de abogados expertos.
