En el entorno laboral, son muchos los trabajadores y empleadores que han recibido o entregado una carta de despido, pero pocos son los que conocen la importancia de este documento y cuáles son los requisitos formales que debe cumplir.

¿Qué es la carta de despido?

Es un documento en el que el empresario comunica al trabajador el cese de su contrato laboral. Dicha carta constituye un requisito ineludible tanto en el despido por causas objetivas como en el despido disciplinario.

¿Qué requisitos debe cumplir la carta de despido objetivo?

En este caso, se exige la comunicación escrita al trabajador, expresando la causa concreta que motiva el despido. El empleador debe conceder un preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato de trabajo.

Asimismo, ha de poner a su disposición la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, salvo que la situación de la compañía no lo permita, en cuyo caso habrá de dejar constancia de dicha circunstancia en la comunicación, pudiendo entregársela una vez se haya hecho efectivo el despido, esto es, transcurrido el plazo de quinces días mencionado.

Este tipo de despidos se justifican por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación.

Los requisitos que ha de cumplir la carta de despido objetivo en cuanto a la expresión de la causa de extinción han de ser los mismos que se exigen para el despido disciplinario -los cuales se analizarán en líneas posteriores-, entendiéndose que la referencia a ‘’causa’’ que contiene el artículo 53 ET es equivalente a ‘’hechos’’ a los que se alude el artículo 55 del mismo texto legal.

La concreción de la causa del despido es fundamental para que el trabajador pueda impugnarlo, por ello, el contenido de la carta tiene que ser suficientemente claro y expresivo. Cuando el artículo 53 ET habla de ‘’causa’’ se refiere a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empleador para justificar su decisión extintiva. En ningún caso al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción), ni tampoco a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías). 

En definitiva, el contenido de la carta debe permitir al trabajador comprender sin ningún tipo de duda el alcance de los hechos que motivan la extinción de su relación laboral.

En este punto conviene puntualizar que la declaración de concurso de acreedores no determina por sí misma la concurrencia de una causa de despido objetivo, lo que significa que en este concreto escenario la carta tendrá que expresar los hechos concretos y específicos que han obligado a la compañía a tomar esa medida extintiva.

¿Y en el supuesto del despido disciplinario?

Por contrapartida, en este caso la ley no exige a la empresa la concesión del plazo de preaviso de quince días que se ha mencionado en el caso anterior. Resulta suficiente con que en la comunicación escrita figure la fecha en que el despido tendrá efectos, así como que se concreten los hechos que motivan tal decisión.

Como vemos, también en el despido disciplinario es fundamental la concreción de los hechos en la medida en que constituye el reproche disciplinario que el empresario efectúa al trabajador, y, al mismo tiempo, implica para éste su garantía de defensa, pues el artículo 105.2 LRJS establece que, para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

Es reiterada la jurisprudencia que se pronuncia sobre la adecuada relación fáctica en la carta de despido, en el sentido de que la comunicación escrita que se le proporciona al trabajador debe permitirle tener un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, debiendo especificar la empresa las circunstancias materiales y los datos temporales de los incumplimientos contractuales que se le atribuyen.

Cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas, la empresa se coloca en una situación de ventaja que a su vez limita la defensa del trabajador a la hora de preparar los medios de prueba en caso de plantearse impugnar el despido.

Pese a que el punto más controvertido de la carta de despido es la expresión de la causa o concreción de los hechos, no hay que olvidar que también debe incluir otros elementos que se detallan a continuación en el orden en el que deberían aparecer en la mencionada carta:

Datos que debe incluir la carta de despido

  • Nombre y datos de la empresa;
  • Lugar y fecha en el que se entrega la carta;
  • Datos del trabajador;
  • Saludo cordial al trabajador donde se comunica la finalidad de la carta (el despido);
  • Fecha en la que tendrá efectos el despido (en caso de despido disciplinario podrá ser la misma que en la que se entregue);
  • Hechos que motivan el despido y calificación que corresponde conforme al Convenio Colectivo que le sea de aplicación y Estatuto de los Trabajadores;
  • Firma del trabajador y el sello de la empresa.

¿Qué consecuencias puede tener la inconcreción de los hechos en la carta de despido?

En la gran mayoría de los casos, puede llevar a que éste sea declarado improcedente por el juzgado competente, lo que supone que la empresa deberá optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, por la readmisión del trabajador pagándole los salarios de tramitación o por el abono de una indemnización equivalente a 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (a partir de 12 de febrero de 2012). Otra de las posibles consecuencias es que el despido sea declarado nulo, lo que conllevaría la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

En conclusión, la carta de despido es uno de los documentos más importantes a la hora de formalizar la extinción de una relación laboral, tanto desde el punto de vista del empresario como del trabajador. Al primero de ellos le puede evitar posteriores problemas legales (como la declaración de improcedencia o nulidad del despido) junto con las consecuencias dinerarias que conllevan ambos escenarios; y al segundo, le permite tener un conocimiento exacto de los hechos, teniendo la posibilidad de reclamar a la empresa en caso de no estar conforme con los mismos o con la calificación que se le ha dado.

Por ello, es fundamental contar con un asesoramiento adecuado y especializado para conseguir el resultado más ventajoso en cada caso concreto. En MARTINEZ SANZ ABOGADOS tenemos experiencia en la llevanza de este tipo de asuntos y brindamos a los clientes la confianza que necesitan junto a la mejor defensa posible.